Spodaj so navedena izobraževanja na katerih predava odvetnik Miha Šercer v naslednjih mesecih. Vabljeni! Odvetnik izvaja tudi interna izobraževanja s širšega področja delovnih razmerij. Za več informacij o tem nas kontaktirajte.  

3.3.2020 - Skladnost poslovanja na kadrovskem področju (Založba Forum Media)

19.3.2020 - Mobing na delovnem mestu - od prava k praksi (Združenje delodajalcev Slovenije)

7.4.2020 - Možnosti ukrepanja delodajalca ob ugotovljenih delavčevih kršitvah in neizpolnjevanju pričakovanj (Združenje delodajalcev Slovenije)

VSRS sklep VIII Ips 72/2019 - obračun nadurnega dela

''Plačilo za nadurno delo pomeni plačilo, kakršnega bi delavec v tistem obdobju prejel za delo, opravljeno v rednem delovnem času (kar v konkretnem primeru pomeni osnovno plačo, povečano vsaj za dodatek za skupno delovno dobo …), razen tega pa mu pripada še dodatek za nadurno delo, v višini 30 %, ki pa se odmerja zgolj od osnovne plače.''

Iz navedene sodne odločbe izhaja, da se dodatek za nadurno delo (npr. 30%) res obračunava zgolj od osnovne plače po pogodbi o zaposlitvi, da pa je pri obračunu siceršnjega dela preko polnega delovnega časa treba upoštevati še vse ostale dodatke (npr. dodatek za delovno dobo), enako kot se sicer obračunajo delavcu za redno opravljene ure. Preverite torej, če delo preko polnega delovnega časa obračunavate skladno z novo sodno prakso.

VSRS Sodba VIII Ips 248/2017 - poskusno delo

''Delavec mora biti vnaprej seznanjen z delodajalčevimi zahtevami in pričakovanji, kar pa ne pomeni nujno, da morajo biti delavcu izdana pisna navodila za delo, z vnaprej določenimi roki za njihovo izpolnitev. Ustna seznanjenost s pričakovanji delodajalca zadostuje. Poleg tega je bil v konkretnem primeru tožnik vodilni delavec, vodja zunanje trgovine in nabave, od katerega se pričakuje večja mera samostojnosti ter samoiniciativnosti (in kar je toženka od njega tudi pričakovala) in ne zgolj delo po navodilih. 125. člen ZDR-1, ki ureja poskusno delo, ne določa, da bi moral imeti delodajalec za ocenjevanje poskusnega dela pisno določene kriterije v posebnem internem aktu ali v pogodbi o zaposlitvi.''

VSRS Sodba VIII Ips 23/2020 - izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi

''Tožnica je direktorici namenila grobe žaljivke in grožnje, na javnem mestu, vpričo strank, kar je ravnanje, ki ga delodajalec upravičeno ne more tolerirati. Delo v gostinskem lokalu, torej s strankami in na javnem mestu terja od delavca dostojno obnašanje in zmožnost obvladovanja. Pred strankami si noben delavec ne more dovoliti razreševanja osebnih konfliktov z nadrejenimi (in obratno), še zlasti pa ne na tako agresiven in žaljiv način, pa naj bo še tako nezadovoljen z delodajalčevim izpolnjevanjem pogodbenih obveznosti. Okoliščine na strani tožnice - užaljenost, vznemirjenost, temperament, nezadovoljstvo zaradi neizplačanega regresa in težave v zasebnem življenju - ne opravičujejo narave kršitve niti ne zmanjšujejo njene teže.''

VSRS Sklep VIII Ips 90/2019 - ugotavljanje alkoholiziranosti na delovnem mestu

''Pri preizkusu alkoholiziranosti gre že v načelu za poseg v zasebnost, vendar se ob sumu, da je pod vplivom alkohola, delavec nanjo ne more sklicevati. Skrb za zdravje in varno delovno okolje, v katerem ni prostora za delavca, ki je pod vplivom alkohola, saj na ta način spravlja v nevarnost sebe in druge, daje delodajalcu v primeru suma na alkoholiziranost pravico do preizkusa z alkotestom. Med opravila, ki jih sme opravljati detektiv v skladu s 26. členom ZDD-1, sodi tudi izvedba preizkusa alkoholiziranosti. Vendar določba, da detektiv lahko opravlja neko dejavnost, ne pomeni, da je ne sme opravljati nihče drug. Izvedba preizkusa alkoholiziranosti z alkotestom ni opravilo, ki bi ga po zakonu veljavno lahko izvedla le detektivska agencija oziroma detektiv (podobno, kot ni takšno opravilo npr. vročanje pošiljk). Zato izvedba alkotesta s strani osebe, ki ni detektiv, pomeni le, da ni bila opravljena v okviru detektivske dejavnosti, ne pomeni pa, da je tak preizkus nezakonit.''

Sklep VS RS VIII Ips 26/2020 - odpoved iz poslovnega razloga (reorganizacija)

''Le minimalne spremembe vsebine in obsega nalog delavca ne predstavljajo utemeljenega poslovnega razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga.
Reorganizacija delovnega procesa sama po sebi ne pomeni, da že s tem nastopi utemeljen poslovni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Ni nepomembno, ali so se pred tem naloge, ki jih tožnica po spremembi ni več opravljala, ker so bile prenesene (in kot kaže obsežno nadgrajene z drugimi nalogami), dejansko izvajale oziroma v kakšnem obsegu so se izvajale, upoštevajoč dotedanjo organiziranost in prakso (obseg in usmeritev delovanja) delodajalca. Če so namreč te naloge ob ostalih nalogah, ki jih je tožnica opravljala, v obsegu kot jih je opravljala, predstavljale zanemarljiv obseg dela tožnice in je prišlo le do prenosa teh nalog z namenom drugačnega organiziranja, vendar vsebinske spremembe opravljanja teh nalog ter njihovega večjega obsega, obenem pa zato tudi drugačnih zahtev izobrazbe, ni mogoče enostavno zaključiti, da so prenehale potrebe tožnice po njenem delu pod pogoji iz dosedanje pogodbe o zaposlitvi.''

U-I-16/21-11 - Sklep o začasnem zadržanju izvrševanja tretjega, četrtega in petega odstavka 89. člena Zakona o delovnih razmerjih:

1. Izvrševanje tretjega, četrtega in petega odstavka 89. člena Zakona o delovnih razmerjih ter 156.a člena Zakona o javnih uslužbencih se do končne odločitve Ustavnega sodišča zadrži.

2. Do končne odločitve Ustavnega sodišča se zadrži učinkovanje vročenih odpovedi pogodb o zaposlitvi, izdanih na podlagi tretjega odstavka 89. člena Zakona o delovnih razmerjih in prvega odstavka 156.a člena Zakona o javnih uslužbencih.

VDSS Sklep Pdp 517/2020 - mobing

Ni mogoče slediti argumentaciji, da je povzdigovanje glasu oziroma kričanje nad podrejenimi, ki sicer načeloma ni primeren način komunikacije s podrejenimi, dopustno, če se nanaša na uveljavljanje službenih obveznosti podrejenih. V sodbi št. VIII Ips 19/2020, ki se sicer nanaša na očitke o šikaniranju podrejene s strani delavke, ki ji je bila zato izredno odpovedana pogodba o zaposlitvi, je vrhovno sodišče jasno zapisalo, da se verbalno nasilje izraža v kričanju, vpitju, poniževanju, zmerjanju, posmehovanju itd., s čimer se posega v osebnost in dostojanstvo posameznika. Presodilo je, da je kričanje povsem neprimeren način podajanja kritike storilnosti podrejenega ter da ni mogoče zanemariti, da je bila podrejena ob tem prizadeta in ponižana. Dalje je upoštevalo, da je bila tožnica hierarhično višje od trpinčene delavke ter da je tožnica v razmerju do nje nastopala s pozicije moči. V navedeni zadevi je vrhovno sodišče še poudarilo, da je komuniciranje tožnice s podrejeno v obliki kričanja in očitkov glede nedela povsem neprimerno in predstavlja tako temeljit poseg v njeno dostojanstvo, da ga ni mogoče opredeliti drugače kot hujšo kršitev pogodbenih obveznosti.

Neprimerna komunikacija ne postane sprejemljiva, če se podrejeni delavec skuša upreti verbalnim napadom.

ODKLONITEV DELA ZARADI STRAHU PRED OKUŽBO S KORONAVIRUSOM

Monika Gabrijelčič, odvetniška pripravnica

Odvetniška pisarna Šercer-Šisernik

Temeljna obveznost delavca v okviru delovnega razmerja je vestno opravljanje dela, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi. V trenutnih razmerah, ko je sleherni trenutek našega vsakdana zaznamovan z epidemijo covid-19, se nemalo delodajalcev sooča s primeri, ko delavci zaradi strahu pred okužbo s koronavirusom odklonijo opravljanje dela, za katerega so sklenili pogodbo o zaposlitvi, oziroma niti ne pridejo na delo, pri čemer se postavlja vprašanje, ali so do tega na podlagi veljavne zakonodaje sploh upravičeni. Sodna praksa na tem področju sicer (zaenkrat) ni preveč obsežna, je pa za pričakovati, da se bo v prihodnje zaradi epidemije koronavirusa pred sodišči znašlo precej več takih primerov in vprašanj.

OBVEZNOSTI DELAVCA

Obveznosti delavca, določene v Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR-1),^[1] med drugim obsegajo obveznost vestnega opravljanja dela na delovnem mestu,^[2] upoštevanje zahtev in navodil delodajalca v zvezi z izpolnjevanjem pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja^[3] ter spoštovanje in izvajanje predpisov in ukrepov o varnosti in zdravju pri delu ter pazljivo opravljanje dela, da zavaruje svoje življenje in zdravje ter življenje in zdravje drugih oseb.^[4] Kljub temu pa lahko delavec opravljanje dela po navodilu ali na zahtevo delodajalca tudi odkloni, če bi to pomenilo protipravno ravnanje ali opustitev.^[5] Pravico odkloniti delo pa ima delavec tudi na podlagi 53. člena ZVZD-1,^[6] o čemer več v nadaljevanju.

OBVEZNOSTI DELODAJALCA

Na drugi strani ima tudi delodajalec določene obveznosti, med drugim je delodajalec delavcu dolžan zagotavljati delo, za katerega sta se stranki dogovorili v pogodbi o zaposlitvi,^[7] ter delavcu zagotoviti ustrezno plačilo za opravljanje dela.^[8] Pomembna obveznost delodajalca pa je tudi zagotavljanje pogojev za varnost in zdravje delavcev v skladu s posebnimi predpisi o varnosti in zdravju pri delu. Podrobneje so obveznosti delodajalca na področju varnosti in zdravja pri delu opredeljene v Zakonu o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1). Temeljno načelo v ZVZD-1 je zagotavljanje varnosti in zdravja delavcev pri delu, pri čemer je dolžan delodajalec izvajati ukrepe, potrebne za zagotovitev varnosti in zdravja delavcev ter drugih oseb, ki so navzoče v delovnem procesu.^[9] Pri tem je delodajalec dolžan upoštevati spreminjajoče se okoliščine,^[10] v konkretnem primeru torej epidemijo covid-19, in izvajati še dodatne, posebne ukrepe, s pomočjo katerih se lahko delavcem v največji možni meri zagotovi varno opravljanje dela. Pri izvajanju ukrepov je delodajalec dolžan upoštevati navodila oziroma priporočila Nacionalnega inštituta za javno zdravje (NIJZ), drugih pristojnih inštitucij in vsakokratnih uredb vlade RS.

PRAVICA ODKLONITI DELO

Na podlagi drugega odstavka 52. člena ZVZD-1 ima delavec pravico odkloniti delo, če mu grozi neposredna nevarnost za življenje ali zdravje, ker niso bili izvedeni predpisani varnostni ukrepi, ter od delodajalca zahtevati, da se nevarnost odpravi. V primeru, da delodajalec izvede vse predpisane (in priporočene) varnostne ukrepe, zgolj strah delavca oziroma neka abstraktna, oddaljena nevarnost okužbe s koronavirusom ne more zadostovati za odklonitev dela.

Če bi delavec želel odkloniti opravljanje dela, bi moral konkretno izkazati, kakšna neposredna nevarnost za življenje ali zdravje mu grozi zaradi s strani delodajalca neizvedenih predpisanih varnostnih ukrepov oziroma kljub izvedenim varnostnim ukrepom, ne pa zgolj navajati, da obstaja (velika) verjetnost, da se bo na delovnem mestu okužil s koronavirusom.^[11]

Posebno pozornost je delodajalec dolžan nameniti rizičnim skupinam zaposlenih.^[12] Na podlagi dosedanjih izkušenj z virusom se je izkazalo, da imajo večjo verjetnost za težji potek bolezni predvsem starejše osebe s kroničnimi obolenji (na primer srčno–žilne bolezni, sladkorna bolezen, povišan oziroma neurejen krvni tlak), kroničnimi boleznimi dihal (na primer astma) ter nekaterimi duševnimi boleznimi (na primer tesnoba, depresija).^[13] Delodajalec mora biti torej pri določanju preventivnih ukrepov še posebej pozoren na rizično skupino zaposlenih.

Če delodajalec (skupaj z izvajalcem medicine dela) oceni, da vsi sprejeti preventivni zdravstveni ukrepi (umivanje in razkuževanje rok, uporaba zaščitne maske, redno zračenje prostorov, razkuževanje površin, ki se jih delavci pogosto dotikajo, zagotavljanje zadostne varnostne razdalje ipd.) ne zadoščajo in so rizične skupine delavcev še vedno izpostavljene prevelikemu tveganju za okužbo, bi lahko delodajalec sprejel tudi ukrep premestitve na drugo (okužbi) manj izpostavljeno delovno mesto. Ta ukrep pride še posebej v poštev v primeru poklicev, pri katerih imajo delavci pogoste stike s strankami (npr. trgovci). Poleg tega pride v poštev tudi ukrep dela od doma, v kolikor seveda narava dela ta ukrep sploh dopušča, ter v končni fazi tudi ukrep čakanja na delo.

SKLEP

Presoja, ali delavcu res grozi konkretna nevarnost za življenje in zdravje zaradi potencialne okužbe z virusom, je odvisna od okoliščin vsakega posameznega primera, je pa mogoče iz zgoraj zapisanega po mojem mnenju zaključiti naslednje: v kolikor delodajalec sprejme vse potrebne preventivne zdravstvene ukrepe, pri čemer upošteva navodila oziroma priporočila NIJZ, drugih pristojnih inštitucij in vsakokratnih uredb vlade RS, delavec nima pravice odkloniti dela, razen če izkaže, da mu kljub temu grozi konkretna nevarnost za življenje in zdravje, kar glede na do sedaj znane podatke glede virusa pomeni, da bi moral biti delavec konkretno (in izkazano) ogrožen zaradi svoje starosti in specifičnih bolezenskih stanj. Tudi v tem primeru pa bi morala biti za obstoj pravice do odklonitve dela tudi narava samega dela takšna, da bi rizični delavec pogosto prihajal v neposreden in tesen stik z drugimi (npr. strankami) in da kljub izvedenim ukrepom in njihovem doslednem izvajanju obstaja možnost prenosa okužbe.

V primeru, da delavec neupravičeno odkloni delo, ima delodajalec možnost redno odpovedati pogodbo o zaposlitvi iz krivdnega razloga,^[14] v nekaterih primerih pa celo izredno odpovedati pogodbo o zaposlitvi zaradi hujših kršitev pogodbenih obveznosti.^{[15] [16]}

^[1] (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS in 81/19).

^[2] 33. člen ZDR-1.

^[3] Prvi odstavek 34. člena ZDR-1.

^[4] 35. člen ZDR-1.

^[5] Drugi odstavek 34. člena ZDR-1.

^[6] Uradni list RS, št. 43/11.

^[7] Prvi odstavek 43. člena ZDR-1.

^[8] 44. člen ZDR-1.

^[9] Prvi odstavek 5. člena ZVZD-1.

^[10] Tretji odstavek 5. člena ZVZD-1.

^[11] Prim. VDSS Sodba Pdp 143/2019 z dne 21.3.2019.

^[12] Glej tudi drugi odstavek 5. člena ZVZD-1.

^[13] <www.nijz.si/sites/www.nijz.si/files/publikacije-datoteke/napotki_in_priporocila_covid-19_ranljive_skupine_final.pdf> (8.12.2020)

^[14] Tretja alineja prvega odstavka 89. člena ZDR-1.

^[15] Druga alineja prvega odstavka 110. člena ZDR-1.

^[16] Glej tudi VDSS Sodba Pdp 143/2019 z dne 21.3.2019.

VARNOST IN ZDRAVJE PRI DELU IN ODŠKODNINSKA ODGOVORNOST DELODAJALCA

Miha Šercer, odvetnik

Varnost in zdravje pri delu niso le zdravi in zadovoljni zaposleni. In niso le prepovedi in zapovedi. Je miselnost. Je odgovornost. Je nenazadnje zaveza. In je garant za skladno in stabilno poslovanje.

Po zakonu mora delodajalec narediti vse kar je v njegovi moči, da ustvari in tudi vzdržuje varno delovno okolje. V ta namen mora izvajati ukrepe, potrebne za zagotovitev varnosti in zdravja delavcev ter drugih oseb, ki so navzoče v delovnem procesu, vključno s preprečevanjem, odpravljanjem in obvladovanjem nevarnosti pri delu, obveščanjem in usposabljanjem delavcev, z ustrezno organiziranostjo in potrebnimi materialnimi sredstvi.

Pred začetkom opravljanja določenega dela mora napraviti oceno tveganja, ki obsega:

• identifikacijo oziroma odkrivanje nevarnosti;
• ugotovitev, kdo od delavcev bi bil lahko izpostavljen identificiranim nevarnostim;
• oceno tveganja, v kateri sta upoštevana verjetnost nastanka nezgod pri delu, poklicnih bolezni oziroma bolezni v zvezi z delom in resnost njihovih posledic;
• odločitev o tem, ali je tveganje sprejemljivo;
• odločitev o uvedbi ukrepov za zmanjšanje nesprejemljivega tveganja.

Po izvedeni oceni tveganja mora izdelati in sprejeti izjavo o varnosti z oceno tveganja,v pisni obliki, ki glede na vrsto in obseg dejavnosti vsebuje zlasti:

• načrt za izvedbo predpisanih zahtev in ukrepov;
• načrt in postopke za izvedbo ukrepov v primerih neposredne nevarnosti;
• opredelitev obveznosti in odgovornosti odgovornih oseb delodajalca in delavcev za zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu (VZD);
• zdravstvene zahteve, ki jih morajo izpolnjevati delavci za določeno delo.

Delodajalec mora nadalje zagotavljati VZDzlasti tako, da:

• določi strokovnega delavca za VZD ter izvajalca medicine dela;
• obvešča delavce o novostih, nevarnostih, izdaja navodila za varno delo;
• usposablja delavce za varno in zdravo delo;
• zagotavlja osebno varovalno opremo;
• z obdobnimi preiskavami preverja ustrezne delovne razmere;
• zagotavlja obdobne preglede in preizkuse delovne opreme;
• zagotavlja varno okolje in uporabo varne opreme;

• mesta in sredstva za delo opremi z znaki za obvestila in za nevarnost ter z navodili za varno delo;
• sprejme ukrepe za zagotovitev prve pomoči;
• sprejme ukrepe za zagotovitev varstva pred požarom in evakuacijo;
• sprejme ukrepe za preprečevanje, odpravljanje in obvladovanje primerov nasilja, trpinčenja, nadlegovanja in drugih oblik psihosocialnega tveganja na delovnih mestih.

Tudi delavciimajo na drugi strani v zvezi z VZD obveznosti, in sicer predvsem:

• spoštovati in izvajati ukrepe za zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu.
• opravljati delo s tolikšno pazljivostjo, da varujejo svoje življenje in zdravje ter življenje in zdravje drugih oseb.
• uporabljati sredstva za delo, varnostne naprave in osebno varovalno opremo skladno z njihovim namenom in navodili delodajalca, pazljivo ravnati z njimi in skrbeti, da so v brezhibnem stanju.

Če delavci ne izpolnjujejo svojih obveznosti s področja VZD, to lahko pomeni hujšo kršitev obveznosti iz delovnega razmerja, z možnostjo tudi izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, če okoliščine temu ustrezajo. Na primer v zvezi z alkoholiziranostjo na delovnem mestu so sodišča že odločila, da delodajalec v zvezi s tem ni le upravičen ukrepati, temveč da je to celo dolžan, saj s tem zaščiti druge osebe, udeležene v delovnem procesu. V primeru nastanka škode so delavci za opustitev svojih obveznosti, ki kaže na hujšo malomarnost, delodajalcu tudi odškodninsko odgovorni.

Če delodajalec ne izpolnjuje svojih obveznosti s področja VZD:

• je v primeru nezgode lahko delavcu odškodninsko odgovoren za nepremoženjsko in premoženjsko škodo (oziroma zanj v okviru zavarovalnega kritja zavarovalnica, če ima pri njej zavarovano odgovornost);
• delavec lahko odkloni delo (glej 52. člen Zakona o varnosti in zdravju pri delu - ZVZD-1);
• delavec lahko (po predhodnem pisnem pozivu) izredno odpove pogodbo o zaposlitvi (glej 111. člen Zakona o delovnih razmerjih - ZDR-1);
• je v primeru nezgode lahko odgovoren Zavodu za zdravstveno zavarovanje Slovenije za povrnitev stroškov delavčevega zdravljenja in nadomestil plače (glej 87. člen Zakona o zdravstvenem varstvu in zdravstvenem zavarovanju - ZZVZZ) oziroma Zavodu za pokojninsko in invalidsko zavarovanje za delavcu izplačane prejemke iz naslova invalidskega zavarovanja (glej 191. člen Zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju - ZPIZ-2)
• je lahko prekrškovno in pa tudi kazensko odgovoren (glej 201. člen Kazenskega zakonika - KZ-1)

Nezagotavljanje ukrepov VZD lahko torej za delodajalce pomeni veliko tveganje. V izogib tveganjem predlagamo ravnanje po naslednjih stopnjah:

• sprejem ukrepov za VZD;
• seznanitev delavcev z ukrepi;

• obojestransko izvajanje ukrepov;
• preverjanje izvajanja ukrepov.

Zlasti slednji sta izrednega pomena, saj se varnost in zdravje pri delu ne konča s postavitvijo sistema, temveč se tam pravzaprav šele zares začne.

Ali se pri delu na domu poškodba, ki se pripeti delavcu v času, ko gre ven na malico, šteje kot poškodba pri delu?

Odgovor je da, saj se odmor med delovnim časom po zakonu všteva v delovni čas (1. odstavek 142. člena ZDR-1). Predlagam pa, da v pravilniku o delu na domu oziroma v pogodbi o zaposlitvi/aneksu definirate časovni okvir, v katerem sme zaposleni, ki dela od doma, izrabiti odmor za malico (npr. med 11 in 13h) in kje lahko to pravico izrabi (npr. le znotraj kraja svojega bivališča). Če bo zaposleni kršil ta pravila, se morebitna njegova poškodba ne bo štela kot poškodba pri delu.

Ali lahko delodajalec delavcu enostransko odredi izrabo letnega dopusta?

Kar se tiče izrabe letnega dopusta, je treba pojasniti, da ZDR-1 res izrecno ne določa, da lahko delodajalec delavcu enostransko odredi izrabo (dela) letnega dopusta, kar pa še ne pomeni, da tega ne sme storiti. ZDR-1 (kot specialni zakon v odnosu do Obligacijskega zakonika) temelji na principu omejevanja avtonomije pogodbenih strank (glej 9. člen), kar pomeni, da delavcu, kot pogodbeno šibkejši stranki, izrecno podeljuje določene (dodatne) pravice, delodajalcu pa izrecno nalaga določene (dodatne) obveznosti oziroma prepovedi. Med temi prepovedmi ni prepovedi enostranskega odrejanja izrabe letnega dopusta, kakor tudi ni med zakonsko določenimi pravicami pravice delavca, da si sam enostransko odreja letni dopust oziroma da daje soglasje k izrabi svojega dopusta (kar je praktično gledano isto). Glede na to, da enostransko odrejanje izrabe letnega dopusta s strani delodajalca ni izrecno prepovedano, je treba pogledati le, ali je takšno ravnanje morda v nasprotju z namenom zakonske ureditve letnega dopusta in z drugimi s tem v zvezi določenimi pravicami.

Namen ureditve letnega dopusta je v tem, da se delavcem zagotovi določeno mero plačane odsotnosti z dela in da se določi izrabo te odsotnosti na način, da se delavcem zagotovi, da imajo določen čas zase in za njihovo družino ter da se lahko odpočijejo od delovnega ritma in obnovijo svoje psihofizične zmožnosti za delo. ZDR-1 skladno s tem namenom določa naslednji minimum pravic, ki ga morajo v zvezi z izrabo letnega dopusta spoštovati delodajalci:

- najmanj 2 tedna dopusta v strnjenem nizu (1. odstavek 162. člena),

- upoštevanje možnosti za počitek in rekreacijo ter družinske obveznosti (1. odstavek 163. člena),

- najmanj teden dni dopusta v času šolskih počitnic za starše šoloobveznih otrok (2. odstavek 163. člena),

- izraba enega dneva dopusta na dan, ki si ga delavec sam izbere (3. odstavek 163. člena).

Upoštevaje zgoraj navedeno je dopustna vsakršna odreditev izrabe letnega dopusta s strani delodajalca, ki delavcu ne jemlje naštetih pravic. Da dopust odreja delodajalec, pa je tudi logično, ravno tako kot je logično, da je on tisti, ki  odreja kaj, kje in kdaj bo delavec opravljal svoje delo. Pa tudi sicer bi lahko pravico delodajalca, da (enostransko) odreja letni dopust zaposlenih, našli že v 1. odstavku 33. člena ZDR-1, ki določa, da mora delavec opravljati delo v času in na kraju, ki sta določena za izvajanje dela, upoštevaje organizacijo dela in poslovanje pri delodajalcu. Delodajalec je torej tisti, ki določi kdaj se bo opravljalo delo. Če določi, da se (za posamezno delo/delavca) delo ne izvaja na določene dneve ali mesece (npr. kolektivni dopust), mora delavec to spoštovati in njegovo soglasje pri tem ni predvideno.

Dodatno k navedenem je treba še upoštevati, da zakon primarno določa, da se letni dopust izrablja upoštevaje potrebe delovnega procesa (1. odstavek 163. člena ZDR-1), in dodatno, da je delodajalec tisti, ki prevzema ves riziko poslovanja (ki ga v nobenem primeru ne sme prevaliti na delavca), kar pomeni, da mu mora biti - tudi upoštevaje njegovo ustavno pravico do svobodne gospodarske pobude - omogočeno, da organizira delo na način, ki temu riziku najbolj ustreza. Pri tem bo seveda moral upoštevati minimum pravic po zakonu (ter kolektivnih pogodbah itd.). Pod prej navedeno pravico sodi poleg že omenjenega avtonomnega odločanja glede organizacije dela (kje bo potekalo delo in na kakšen način) in delovnega časa (kdaj bo potekalo delo) tudi pravica do avtonomnega odločanja o tem, kdaj bodo njegovi zaposleni izrabili pripadajoči letni dopust. Zahtevati, da delavec soglaša s tem, kdaj bo izrabil dopust, je v izrecnem nasprotju s prej navedenim, hkrati pa bi to tudi lahko vodilo v situacijo, ko delodajalec niti ne bi mogel uskladiti dopusta med vsemi zaposlenimi, kar seveda ne more biti dopustno. Skratka, nevzdržno bi bilo, da bi si delavci sami odrejali, kdaj bodo izrabili svoj letni dopust, tako kot je nevzdržno, da bi si sami odločali kaj bodo delali in v kakšni časovni razporeditvi. Enako je nevzdržna zahteva, da bi morali delavci k izrabi dopusta podati svoje soglasje, saj ima enak učinek.