ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI IZ POSLOVNEGA RAZLOGA (v luči epidemije koronavirusa)

Miha Šercer, odvetnik

Epidemija koronavirusa ni le popolnoma spremenila našega trenutnega načina življenja, temveč je korenito zarezala v poslovanje večine delodajalcev, marsikateremu izmed njih z drastičnim zmanjšanjem prihodkov. Ob nespremenjenih stroških poslovanja (stroški dela, najemnine itd.) lahko to v zelo kratkem času privede do nelikvidnosti, kar pomeni, da morajo delodajalci hitro najti načine za zmanjšanje stroškov. Najmanj priljubljen in praviloma zadnji v nizu takšnih načinov je odpuščanje zaposlenih. Upamo sicer, da takšni ukrepi ne bodo potrebni, vendar v nadaljevanju vseeno navajamo temeljna pravila, ki jih morajo pri tem upoštevati delodajalci.

1. Za odpoved pogodbe o zaposlitvi morajo obstajati utemeljeni razlogi

Po naši zakonodaji se lahko odpoved pogodbe o zaposlitvi poda le, če so razlogi za to resni in utemeljeni in če onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Odpoved pogodbe o zaposlitvi je skrajno sredstvo. Vsaka odpoved mora biti ustrezno obrazložena, v njej morajo biti navedeni dejanski razlogi za takšno odločitev delodajalca, v primeru sodnega spora pa mora biti delodajalec sposoben te razloge dokazati in jih ustrezno utemeljiti v luči (ne)zmožnosti nadaljevanja delovnega razmerja. Iz sodne prakse izhaja, da so delodajalci pri svojih poslovnih odločitvah načeloma popolnoma svobodni in sodišča v njih niti ne smejo posegati, bo pa sodišče v vsakem primeru preverjalo, ali so odpovedni razlogi morda zgolj navidezni in namenjeni izključno odpustitvi nezaželenih delavcev. To pride v poštev predvsem pri individualnih odpovedih iz poslovnega razloga, v primeru odpuščanja več delavcev hkrati pa praktično ne. Bo pa tudi v tem primeru moral delodajalec izkazati, da so bili presežni delavci določeni na podlagi objektivnih meril (npr. uspešnost, delovna doba itd.).

2. Upoštevanje posebnega postopka v primeru odpovedi večjemu številu delavcev

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) v členih od 98 do 103 določa, kdaj se za posameznega delodajalca (odvisno od števila zaposlenih) šteje, da odpušča večje število zaposlenih in da mora v tem primeru sprejeti program razreševanja presežnih delavcev, pred tem pa opraviti posvetovanje s sindikatom (če je organiziran) in o razlogih ter predvidenih ukrepih obvestiti Zavod RS za zaposlovanje. Če je pri delodajalcu organiziran sindikat (ali svet delavcev[1]), takšen postopek traja približno 3-4 mesece, sicer pa kakšen mesec manj. Bistven del programa je sprejem ustreznih kriterijev za določitev presežnih delavcev (običajno so ti določeni s kolektivno pogodbo, sicer pa jih delodajalec oblikuje sam, pri tem pa upošteva napotilo iz 2. odstavka 102. člena ZDR-1), poleg tega pa mora delodajalec navesti še  ukrepe za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev ter ukrepe za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja.

3. Upoštevanje zaščitenih kategorij zaposlenih

Določene kategorije zaposlenih so po ZDR-1 zaščitene pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. Absolutno zaščito uživajo delavke v času nosečnosti ter delavke, ki dojijo otroka do enega leta starosti, in starši v času, ko izrabljajo starševski dopust v strnjenem nizu v obliki polne odsotnosti z dela in še en mesec po izrabi tega dopusta (115. člen). Relativno zaščito, predvsem v smislu možnosti prezaposlitve na drugo ustrezno delovno mesto, pa uživajo delavski predstavniki (112. člen), delavci pred upokojitvijo (114. člen) ter invalidi (116. člen). Kolektivne pogodbe in drugi akti lahko določajo dodatne zaščitene kategorije zaposlenih.

4. Odpoved mora biti vročena na ustrezen način

Odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti delavcu vročena. Glede na to, da so v večini organizacij delavci trenutno doma, bodisi da delajo od doma, bodisi so na čakanju na delo, je vročitev v roke, ki je sicer primarni način vročanja, dostikrat nemogoča, oziroma bi morali delodajalci delavce najprej vpoklicati nazaj na delo in jim potem neposredno vročiti odpovedi, kar pa bo verjetno težko izvedljivo, tako da bo večinoma prišlo v poštev vročanje po pošti (oziroma preko pooblaščenega vročevalca), in sicer z uporabo posebnih kuvert ZPP (ki vsebujejo pravni pouk o posledicah nepravočasnega prevzema pisma), ki pa jih je že tako težko dobiti, v danih razmerah pa sploh. Predlagamo, da si jih delodajalci pravočasno naročijo pri ponudnikih, ki trenutno omogočajo nakup na daljavo. V primeru vročanja po pošti bo v primeru delavčeve nedosegljivosti za vročevalca v njegovem poštnem nabiralniku puščeno obvestilo, da ga pismo čaka na pošti in da ga lahko prevzame v roku 15 dni. Če delavec tega ne stori, bo po izteku roka pismo puščeno v njegovem poštnem nabiralniku in se bo štelo, da je bila odpoved vročena zadnji dan roka za prevzem. Svetujemo, da delodajalci pri izvajalcu poštnih storitev sproti preverjajo, kako v danem trenutku zagotavljajo takšno vročanje.

5. Delo in plačilo v času odpovednega roka

Po zakonu ima delavec, ki mu je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga, pravico do odpovednega roka, in sicer v odvisnosti od dosežene delovne dobe pri delodajalcu. V času odpovednega roka je delavec dolžan opravljati delo po pogodbi o zaposlitvi, če pa delodajalec tega ne more zagotavljati (niti kot delo od doma), lahko delavca napoti na čakanje na delo, pri čemer pa mu mora izplačati 100% nadomestilo plače (prihrani torej zgolj pri strošku prihoda na delo in eventualno pri strošku prehrane) - razen če je hkrati podana nezmožnost opravljanja dela zaradi višje sile (6. odstavek 137. člena ZDR-1) -, saj je odreditev čakanja na delo z 80% nadomestilom plače (138. člen ZDR-1) mogoča le v primeru, ko je ta ukrep namenjen ohranitvi zaposlitve. V primeru nezmožnosti zagotavljanja dela v času odpovednega roka je primerno odrediti, da delavec v tem času najprej izrabi pripadajoči letni dopust (in morebitni presežek opravljenih delovnih ur), morebitni preostali čas pa je doma s pravico do nadomestila plače. Če je delavec ob izteku odpovednega roka nezmožen za delo (bolniška odsotnost), mu delovno razmerje z iztekom odpovednega roka ne preneha, temveč traja do ponovne (vsaj delne) delazmožnosti, ne pa več kot šest mesecev od poteka odpovednega roka.

6. Ostale pravice delavca iz naslova prejete odpovedi

V zakonu od leta 2013 dalje ni več predpisana obveznost delodajalca, da, razen v primeru odpovedi večjemu številu delavcev, pred odpovedjo preveri možnost prezaposlitve delavca na drugo delovno mesto, lahko pa to zahtevo (še vedno) vsebujejo kolektivne pogodbe, splošni akti ali celo pogodbe o zaposlitvi (naredite revizijo starih aktov in pogodb!). V zakonu tudi ni več obveznosti, da delodajalec pred odpovedjo delavca pisno seznani s takšno namero. Ravno tako ni več določen rok v katerem mora delodajalec podati takšno odpoved. Mora biti pa seveda ob odpovedi odpovedni razlog, ki je morebiti nastal že v preteklosti, še vedno podan. Še naprej pa velja, da je na zahtevo delavca delodajalec dolžan o (nameravani) odpovedi obvestiti sindikat, vendar ta več nima možnosti doseči zadržanja učinkovanja odpovedi (lahko pa to delavec še vedno doseže preko inšpektorata za delo).

Zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga delavcu pripada odpravnina določena v zakonu oziroma kolektivni pogodbi, ki je načeloma neobdavčena v višini do 10-kratnika povprečne plače v RS. Delavec se takšni odpravnini ne more odpovedati in je kakršenkoli dogovor v zvezi s tem neveljaven. Delavec lahko (ob izpolnjevanju splošnih pogojev) v roku 30 dni od prejete odpovedi na Zavodu RS za zaposlovanje uveljavlja pravico do denarnega nadomestila za čas brezposelnosti, v istem roku pa lahko uveljavlja tudi sodno varstvo - ugotovitev nezakonitosti podane odpovedi. V zvezi s tem velja posebej opozoriti, da je rok za sodno varstvo prekluziven materialni rok in da zanj sicer ne velja siceršnja trenutna zamrznitev teka procesnih rokov, je bilo pa z Zakonom o začasnih ukrepih v zvezi s sodnimi, upravnimi in drugimi javnopravnimi zadevami za obvladovanje širjenja nalezljive bolezni SARS-CoV-2 (COVID-19) določeno, da najdlje do 1.7. ne tečejo tudi ti roki, kar pomeni, da bodo delavci določen čas lahko uveljavljali sodno varstvo tudi še po izteku 30 dni od vročitve odpovedi.

Miha Šercer, odvetnik

maj 2020

[1] Glej 91. v povezavi s 94. členom Zakona o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU).

AKTUALNO - SODNA PRAKSA

VSRS Sodba VIII Ips 248/2017 - poskusno delo

''Delavec mora biti vnaprej seznanjen z delodajalčevimi zahtevami in pričakovanji, kar pa ne pomeni nujno, da morajo biti delavcu izdana pisna navodila za delo, z vnaprej določenimi roki za njihovo izpolnitev. Ustna seznanjenost s pričakovanji delodajalca zadostuje. Poleg tega je bil v konkretnem primeru tožnik vodilni delavec, vodja zunanje trgovine in nabave, od katerega se pričakuje večja mera samostojnosti ter samoiniciativnosti (in kar je toženka od njega tudi pričakovala) in ne zgolj delo po navodilih. 125. člen ZDR-1, ki ureja poskusno delo, ne določa, da bi moral imeti delodajalec za ocenjevanje poskusnega dela pisno določene kriterije v posebnem internem aktu ali v pogodbi o zaposlitvi.''

IZ TEORIJE V PRAKSO

ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI - VLOGA DETEKTIVA

Miha Šercer, odvetnik

Za odpoved pogodbe o zaposlitvi po naši zakonodaji velja, da gre za skrajen ukrep, ki je mogoč zgolj takrat, ko za to obstajajo utemeljeni razlogi, ki onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem. Ker je odpoved lahko predmet sodne presoje, je zelo pomembno, da se, zlasti v primeru odpovedi iz krivdnega razloga ali izredne odpovedi, pridobi ustrezne dokaze, kar v več primerih ne bo mogoče brez sodelovanja detektiva. V nadaljevanju predstavljam vlogo detektiva v postopku izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi zlorabe bolniške odsotnosti.

1. Splošno

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)[1] v 8. alineji prvega odstavka 110. člena določa, da lahko delodajalec delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi , če delavec:

-     v času odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil pristojnega zdravnik, imenovanega zdravnika ali zdravstvene
      komisije ali

-     če v tem času opravlja pridobitno dejavnost ali

-     če brez odobritve pristojnega zdravnik, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja.

Pred odpovedjo bo moral delodajalec še posebej presoditi ali je ugotovljen odpovedni razlog takšen, da je upoštevaje vse okoliščine in interese medsebojno zaupanje porušeno v takšni meri, da nadaljevanje delovnega razmerja ni več mogoče in da se zahteva takojšnja odpoved, brez odpovednega roka.

2. Nespoštovanje zdravniških navodil

V primeru suma, da zaposleni v času bolniške odsotnosti krši zdravniška navodila, je treba ugotoviti, kakšna navodila za zdravljenje ima zaposleni, nato pa na terenu - priporočljivo je, da z detektivom, ki je za to ustrezno usposobljen - zbrati dokazila, ki sume potrjujejo. Priporočljivo je, da detektiv najprej zbere ustrezna dokazila in šele nato pristopi k delavčevemu zdravniku, kjer opravi poizvedbo glede t.i. režima zdravljenja, saj v nasprotnem primeru lahko pride do razkritja delodajalčeve namere in nadzor ne bo učinkovit. Če se ugotovi, da je delavec v času zdravljenja ravnal v nasprotju z zdravniškimi navodili (npr. mirovanje, zgolj krajši sprehodi oziroma osnovni življenjski opravki ipd.), je treba po sodni praksi posebej še presoditi ali je s svojim ravnanjem delavec negativno vplival na svoje zdravljenje. To v primeru sodnega spora običajno presodi izvedenec medicinske stroke. Pri navedenem vprašanju je treba biti posebej pozoren v primeru, če je delavec bolniško odsoten zaradi psihičnih težav oziroma če te spremljajo siceršnje zdravljenje zaradi bolezni ali poškodbe, kar je v današnjem času še posebej pogosto. V teh primerih se lahko namreč navodila za zdravljenje osebnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije razlikujejo od mnenja npr. psihiatra. Slednji za lajšanje ugotovljenih simptomov (npr. anksioznost, depresija, stres itd.), običajno predpiše gibanje, druženje, celo športno udejstvovanje, kar na primer pomeni, da v primeru s strani splošnega zdravnika predpisano mirovanje ne bo upoštevno, oziroma ugotovljeno gibanje delavca v času bolniškega staleža ne bo predstavljalo kršitve navodil za zdravljenje. Na morebitno takšno dodatno zdravniško mnenje naj bodo delodajalci torej še posebej pozorni pri zagovoru, ki mora biti izveden pred izredno odpovedjo (2. odstavek 85. člena ZDR-1).

3. Opravljanje pridobitne dejavnosti

V zvezi s to kršitvijo je treba posebej opozoriti na dejstvo, da zgolj opravljaje določene dejavnosti v času bolniške odsotnosti še ne pomeni, da je delavec to dejavnost opravljal pridobitno, kar pomeni, da mora delodajalec posebej izkazati pridobitnost, sicer se ugotovljeno ravnanje ne bo štelo za podlago za izredno odpoved. Razen seveda, če hkrati to pomeni kršitev zdravniških navodil. Lahko navedemo primer iz sodne prakse, ko je bil delavec zaloten, da je v času bolniške odsotnosti opravljal delo v lokalni mehanični delavnici, pa je bila odpoved na sodišču ugotovljena za nezakonito, ker delodajalec ni bil sposoben izkazati, da je delavec to delo opravljal odplačno. Sam je namreč trdil, da je delo opravljal kot prijateljsko pomoč.

4. Potovanje iz kraja bivanja

Delavec v času bolniške odsotnosti praviloma, če to ni res nujno, ne sme odpotovati iz kraja bivanja. To mu mora zdravnik posebej dovoliti. V primeru spora bo delavec, če ne bo imel izrecne zdravniške  odobritve, predvsem zatrjeval, da je bilo potovanje v drug kraj nujno zaradi zadovoljevanja nujnih življenjskih potreb (zdravniški pregled ipd.). Na tem mestu velja opozoriti, enako pa velja tudi za zgoraj navedene razloge, da bo običajno na sodišču zaslišan tožnikov osebni zdravnik, ki bo lahko izven zapisanega v zdravniškem kartonu izpovedal o obstoju ustnih navodil oziroma dovolil. Zato je še kako pomembno, da detektiv pri njem že v prvi fazi ob preverbi natančno popiše vsa navodila in dovolila, ki naj bi bila dana delavcu.

5. Detektivska pooblastila

Zelo pomembno je v zvezi z navedenim poudariti, da ima detektiv po Zakonu o detektivski dejavnosti (ZDD)[2] le toliko pooblastil, kot jih ima sicer njegov naročnik (delodajalec), in da teh pooblastil ne sme izvajati v nasprotju z zakonom. Z zakonom je posebej predpisano, da detektiv ne sme:

-     opravljati upravičenj, za katere so z zakonom določeni oziroma pooblaščeni policija, sodišča in drugi pravosodni organi;

-     uporabljati prikritih preiskovalnih ukrepov, ki jih v skladu z zakonom uporabljajo policija, Slovenska obveščevalno-varnostna agencija in Obveščevalno varnostna služba ministrstva, pristojnega za obrambo.

Detektiv lahko (upoštevaje zgornje omejitve):

-     zbira podatke od oseb ali iz javno dostopnih virov;

-     pridobiva podatke iz evidenc;

-     osebno zaznava (na javnih krajih ali iz javnih krajev, javno dostopnih odprtih in zaprtih prostorov ter krajev in prostorov, ki so vidni z javno dostopnega kraja in prostora. Pri tem ne sme posegati v zasebni zaprti prostor in zasebni prostor, ki ga je posameznik s postavitvijo kakršnekoli ograje, prepreke ali razvidne oznake oziroma opozorila ločil od javnega in na ta način navzven nakazal, da gre za zasebni prostor).

-     uporablja tehnična sredstva (lahko uporablja naprave za slikovno snemanje v okviru naloge iz pooblastila, vendar le v primeru, ko je to nujno potrebno za zavarovanje dokazov. Naprave za zvočno snemanje lahko uporablja le na podlagi jasno izkazane pisne ali zabeležene ustno izražene privolitve osebe, glede katere se bo naprava za zvočno snemanje uporabila).

[1] Glej predvsem Zakon o delovnih razmerjih Ur. list RS, št. 21/2013 in nasl. (ZDR-1).

[2] Uradni list RS, št. 17/2011

IZ TEORIJE V PRAKSO

MOŽNOSTI (ENOSTRANSKEGA) SPREMINJANJA IN ODPOVEDI POGODBE O ZAPOSLITVI V ČASU IZREDNIH RAZMER

Miha Šercer, odvetnik

1. Uvod

V času izrednih razmer, kot je bil to letos izbruh koronavirusa, pride do drastičnega padca ekonomskih aktivnosti in posledično prihodkov gospodarskih družb. Ker imajo te kljub zmanjšanju obsega poslovanja določene fiksne stroške, kamor sodijo tudi stroški dela, ki v delovno intenzivnih dejavnostih lahko predstavljajo tudi pretežen del stroškov, morajo za zagotovitev vzdržnosti poslovanja ob nižjih prihodkih te stroške znižati. Pri stroških dela je prvi poizkus v to smer znižanje plač zaposlenih, v skrajnem primeru pa tudi odpuščanje. V nadaljevanju bom analiziral pravni okvir in sodno prakso v zvezi obema navedenima ukrepoma.

2. Možnost enostranskega spreminjanja pogodbe o zaposlitvi

Zakon o delovnih razmerjih[1] v 49. členu določa, da spremembo pogodbe o zaposlitvi ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi lahko predlaga katerakoli stranka, da pa se pogodba spremeni oziroma nova pogodba velja, če na to pristane tudi nasprotna stranka. Enostransko spreminjanje pogodbe o zaposlitvi torej ni mogoče, oziroma drugače povedano, delodajalec ne more spremeniti vsebine pogodbe o zaposlitvi, npr. znižati pogodbeno določene osnovne plače, brez delavčevega soglasja. Če delavec soglasje poda, če se torej strinja z znižanjem plače, ni treba skleniti nove pogodbe o zaposlitvi, temveč se lahko sklene zgolj aneks k pogodbi o zaposlitvi.[2]

Sprememba pogodbe mora biti izražena v pisni obliki, pri čemer pa je sprememba veljavna tudi, če ni sklenjena v takšni obliki[3], npr. če je dogovorjena zgolj ustno, pri čemer pa bo moral delodajalec v primeru spora dokazovati, da je na strani delavca dejansko prišlo do izjave volje za spremembo.[4] Glede na takšno dokazno breme bo v interesu delodajalca, da se delavčevo soglasje za znižanje plače izrazi v pisni obliki, s sklenitvijo aneksa k pogodbi o zaposlitvi.

Znižanje plače je lahko trajno ali zgolj začasno. Z aneksom k pogodbi o zaposlitvi se lahko določi čas znižanja plače koledarsko (npr. 6 mesecev) ali pa se ga veže na nastop določenega dogodka oziroma dejstva (npr. določen dvig prihodkov od prodaje)[5]. Z aneksom se lahko določi tudi, da bo delavec dobil povrnjeno zmanjšanje plače, takrat, ko bodo poslovni rezultati to omogočali, npr. ko bo zopet dosežen dobiček. S tem se občutno povečajo možnosti, da bo delavec razumel trenuten položaj delodajalca in sprejel znižanje plače.

V praksi obstajajo primeri poizkusov delodajalcev, da se že vnaprej pripravijo na morebitne izredne poslovne razmere in plačo v pogodbi o zaposlitvi že v osnovi določijo na način, da se ta zniža ob nastopu določenega poslovnega dogodka, npr. znatnega zmanjšanja prihodkov ipd. Menimo, da takšen način ni zakonit, saj to postavlja delavca (kot šibkejšo stranko) v preveliko negotovost, in to glede bistvene sestavine pogodbe o zaposlitvi, od katere je lahko tudi v celoti odvisna njegova eksistenca. S tem bi tudi prišlo do prevalitve poslovnega rizika, ki ga po temeljnih načelih delovnega prava lahko nosi zgolj delodajalec,[6] na delavca. Po zakonu se šteje, da nezakonite pogodbene klavzule niso zavezujoče.[7]

3. Možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi

Če delavec za znižanje plače ne poda soglasja, bo edina možnost delodajalca za znižanje stroškov iz tega naslova odpoved pogodbe o zaposlitvi (s ponudbo nove).

Iz sodne prakse jasno izhaja, da zgolj potreba po znižanju plač(e) ne more biti razlog zaradi katerega se lahko poda odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga s sklenitvijo nove pogodbe o zaposlitvi z nižjo osnovno plačo. Iz sodbe VSRS VIII Ips 318/2016 z dne 6.6.2017 izhaja, da je znižanje plače lahko utemeljeno le v primeru reorganizacije in spremenjene sistemizacije delovnih mest ter (vsebinske) spremembe delovnega mesta v tem okviru. Sodišče je v obrazložitvi zapisalo naslednje: ''Poseg v plačo, če se hkrati ne spremeni naziv delovnega mesta oziroma vrsta dela (s posledico spremembe vsebine del oziroma vrste del), ali čas za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi ali trajanje delovnega časa, brez soglasja delavca ni dopusten… Do znižanja plače za isto delo zato lahko pride le ob delavčevem soglasju. Delodajalec enostransko ne sme posegati v plačo, določeno s pogodbo o zaposlitvi. Odpoved pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe za isto delo na istem delovnem mestu, le za nižjo plačo, po svoji vsebini, čeprav prikrito, pomeni prav to. Finančne težave, če hkrati nimajo za posledico spremembe vsebine, zahtevnosti, organizacije ali števila delovnih mest, takega posega ne opravičujejo''

Delodajalci imajo sicer vedno možnost racionalizirati svoje poslovanje, tudi z odpuščanjem zaposlenih (odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga). Vendar pa se jim to običajno ne izplača v primerih nastalih izrednih razmer, za katere se pričakuje, da bodo morda v kratkem prenehale, kot je bilo to v primeru krize s koronavirusom, ko so delodajalci pričakovali, da bo kriza hitro minila in da bodo po tem zopet potrebovali (vso) delovno silo za nemoteno nadaljevanje svoje dejavnosti. Ob prehitrem odpuščanju bi morali namreč izplačati odpravnine in zagotoviti odpovedne roke, kar pomeni - zlasti v podjetjih s kadri z dolgoletnim stažem -, da bi dejanski prihranek prišel šele po več mesecih, ko bo lahko krize že konec, s tem pa bi lahko zgolj trajno izgubili usposobljen kader, ki si bo novo priložnost našel drugje, usposabljanje novih zaposlenih (če bi jih sploh dobili, zlasti tiste z deficitarnim poklicem) pa bi bilo lahko dolgotrajno in povezano z dodatnimi stroški. Z odpuščanjem so tudi vedno povezana tveganja, da bi bile odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz takšnih ali drugačnih razlogov, lahko tudi zgolj ''postopkovnih'', ob morebitni sodni presoji spoznane za nezakonite, kar pomeni zelo visoke stroške reparacije in (ne)reintegracije[8]. Treba je tudi vzeti v poštev, da delodajalec v vsakem primeru, ne glede na izid spora, nosi svoje pravdne stroške[9].

Zelo pomembno je tako, da v takšnih primerih na pomoč priskoči država s subvencioniranjem plač oziroma nadomestil plač, kot je to storila v primeru pričujoče krize s koronavirusom. S tem podjetja reši pred spiralo, ki lahko sledi odpuščanju, hkrati pa prepreči množično brezposelnost in pritisk na blagajno Zavoda RS za zaposlovanje (oziroma proračuna).

V določenih primerih, zlasti če je kriza dolgotrajna, bodo delodajalci vseeno morali prilagoditi svoje poslovanje novim razmeram (krčenje proizvodnje, zmanjšanje nabora storitev, združevanje delovnih mest itd.) in bodo posledično tudi zmanjševali število zaposlenih. Zmanjšanje ekonomske aktivnosti (ekonomski razlog) ali reorganizacija poslovanja/dela (organizacijski razlog) po sodni praksi v osnovi je utemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. Pri tem mora delodajalec še posebej paziti, da se ravna po posebnih pravilih v primeru odpuščanja večjega števila delavcev[10] [11], v primeru odpuščanja manjšega števila delavcev pa, da pri izbiri odpuščenih delavcev ne ravna diskriminatorno[12].

4. Sklep

Glede na vse navedene prepreke in tveganja je zelo pomembno, da delodajalci ob nastopu izrednih razmer ustrezno komunicirajo s svojimi zaposlenimi in da jih v primeru potrebe po nižanju obsega pravic (plače, regres, dopusti itd.) uspejo prepričati, da so ''na istem čolnu'' in da ne bodo žejni prepeljani čez vodo. Zlasti je za delavce pomemben občutek, da delodajalec ne bo zgolj izkoristil danih razmer za trajen poseg v njihove pridobljene pravice. V primeru potrebe po odpuščanju pa je treba biti posebej pozoren ne le na tiste, ki odhajajo, temveč tudi na tiste, ki ostajajo. Prvim mora biti na pravi način razložena nujnost sprejetih ukrepov in poudarjena objektivnost pri odločanju o tem, kdo bo presežen,[13] ter možnost (oziroma lahko celo obljuba) ponovne zaposlitve v primeru izboljšanja razmer. Po možnosti naj se jim zagotovi še dodatne pravice (višja odpravnina, daljši odpovedni rok, priporočilna pisma, izobraževanje, pomoč pri iskanju nove zaposlitve itd.), kar bo - lahko tudi z vezavo teh pravic na odsotnost vložitve pravnega sredstva zoper odpoved - lahko zelo učinkovit način za zmanjšanje sporov. Drugi pa morajo čim prej dobiti občutek (vsaj začasne) varnosti, sicer bodo začeli iskati zaposlitev drugje ali pa bo zaradi negotovosti njihova produktivnost drastično padla. Pravi odziv na nastale izredne razmere je torej postopati hitro, vključujoče in pa predvsem - človeško.

[1] Uradni list RS, št. 21/2013 in naslednji (ZDR-1).

[2] Glej 2. odstavek 49. člena  ZDR-1.

[3] Glej 52. člen ZDR-1 v povezavi s 17. členom ZDR-1.

[4] Glej 18. člen Obligacijskega zakonika (Uradni list RS, št. 97/07 - uradno prečiščeno besedilo - in naslednji; OZ). Glej tudi VSRS sklep VSRS VIII Ips 297/2015 z dne 17.5.2016.

[5] Glej 59. in 60. člen OZ.

[6] Glej npr. sodbo VSRS VIII Ips 320/2002 z dne 21.10.2003. Primerjaj tudi s sodbo VSRS VIII Ips 525/2008 z dne 20.4.2010 in drugimi.

[7] Glej 32. člen ZDR-1.

[8] Pri delavcu s povprečno republiško plačo (pribl. 1.600 EUR) in ob povprečno dolgem sodnem postopku (pribl. 12 mesecev na obeh stopnjah) ter upoštevaje povprečno odmeno pri sodni razvezi pogodbe o zaposlitvi (pribl. 4 plače) ter pravdne in druge stroške (ca 5.000 EUR za obe strani) to pomeni ob upoštevanju bruto-bruto izplačila ca. 40.000 EUR stroška za delodajalca.

[9] Glej 5. odstavek 41. člena Zakona o delovnih in socialnih sodiščih (Uradni list RS, št. 2/04 in naslednji; ZDSS-1).

[10] Glej člene 98 do 103 ZDR-1.

[11] Navedeno bo podaljšalo postopek odpuščanja za približno 3 do 4 mesece, odvisno od pristopa delodajalca in od aktivnosti sindikatov oziroma Zavoda RS za zaposlovanje.

[12] Glej npr. sodbo VSRS VIII Ips 24/2011 z dne 21.5.2012.

[13] Občutek neenake obravnave oziroma osebno motiviranih odločitev delodajalca je namreč na strani delavcev glavni razlog za vložitev pravnega sredstva.