AKTUALNO - SODNA PRAKSA

U-I-16/21-11 - Sklep o začasnem zadržanju izvrševanja tretjega, četrtega in petega odstavka 89. člena Zakona o delovnih razmerjih:

1. Izvrševanje tretjega, četrtega in petega odstavka 89. člena Zakona o delovnih razmerjih ter 156.a člena Zakona o javnih uslužbencih se do končne odločitve Ustavnega sodišča zadrži.

2. Do končne odločitve Ustavnega sodišča se zadrži učinkovanje vročenih odpovedi pogodb o zaposlitvi, izdanih na podlagi tretjega odstavka 89. člena Zakona o delovnih razmerjih in prvega odstavka 156.a člena Zakona o javnih uslužbencih.

VDSS Sklep Pdp 517/2020 - mobing

Ni mogoče slediti argumentaciji, da je povzdigovanje glasu oziroma kričanje nad podrejenimi, ki sicer načeloma ni primeren način komunikacije s podrejenimi, dopustno, če se nanaša na uveljavljanje službenih obveznosti podrejenih. V sodbi št. VIII Ips 19/2020, ki se sicer nanaša na očitke o šikaniranju podrejene s strani delavke, ki ji je bila zato izredno odpovedana pogodba o zaposlitvi, je vrhovno sodišče jasno zapisalo, da se verbalno nasilje izraža v kričanju, vpitju, poniževanju, zmerjanju, posmehovanju itd., s čimer se posega v osebnost in dostojanstvo posameznika. Presodilo je, da je kričanje povsem neprimeren način podajanja kritike storilnosti podrejenega ter da ni mogoče zanemariti, da je bila podrejena ob tem prizadeta in ponižana. Dalje je upoštevalo, da je bila tožnica hierarhično višje od trpinčene delavke ter da je tožnica v razmerju do nje nastopala s pozicije moči. V navedeni zadevi je vrhovno sodišče še poudarilo, da je komuniciranje tožnice s podrejeno v obliki kričanja in očitkov glede nedela povsem neprimerno in predstavlja tako temeljit poseg v njeno dostojanstvo, da ga ni mogoče opredeliti drugače kot hujšo kršitev pogodbenih obveznosti.

Neprimerna komunikacija ne postane sprejemljiva, če se podrejeni delavec skuša upreti verbalnim napadom.

IZOBRAŽEVANJA

WEBINAR - AKTUALNO NA PODROČJU DELOVNIH RAZMERIJ - 3.6.2021

Obravnavana vsebina:

• možnosti prenehanja delovnega razmerja (odpovedni razlogi, postopek, napotki, komunikacija…)
• delovni čas - kako urediti sistem delovnega časa, da ne bo prihajalo do nadur
• plačilo za delo - kakšne so možnosti čim večje fleksibilnosti pri tem
• izraba letnega dopusta - možnost enostranskega odrejanja izrabe dopusta
• druge aktualne vsebine in odgovori na konkretna vprašanja udeležencev

Trajanje: od 9.00 do 11.00

Predavatelj: odvetnik Miha Šercer

Kotizacija: 100 EUR + ddv (vsaka druga oseba iz iste organizacije brezplačno)

Prijave sprejemamo na e-naslov Ta e-poštni naslov je zaščiten proti smetenju. Potrebujete Javascript za pogled., in sicer najkasneje do 2.6. do 14h.

Vljudno vabljeni!

VPRAŠANJA IN ODGOVORI

Ali lahko delodajalec delavcu enostransko odredi izrabo letnega dopusta?

Kar se tiče izrabe letnega dopusta, je treba pojasniti, da ZDR-1 res izrecno ne določa, da lahko delodajalec delavcu enostransko odredi izrabo (dela) letnega dopusta, kar pa še ne pomeni, da tega ne sme storiti. ZDR-1 (kot specialni zakon v odnosu do Obligacijskega zakonika) temelji na principu omejevanja avtonomije pogodbenih strank (glej 9. člen), kar pomeni, da delavcu, kot pogodbeno šibkejši stranki, izrecno podeljuje določene (dodatne) pravice, delodajalcu pa izrecno nalaga določene (dodatne) obveznosti oziroma prepovedi. Med temi prepovedmi ni prepovedi enostranskega odrejanja izrabe letnega dopusta, kakor tudi ni med zakonsko določenimi pravicami pravice delavca, da si sam enostransko odreja letni dopust oziroma da daje soglasje k izrabi svojega dopusta (kar je praktično gledano isto). Glede na to, da enostransko odrejanje izrabe letnega dopusta s strani delodajalca ni izrecno prepovedano, je treba pogledati le, ali je takšno ravnanje morda v nasprotju z namenom zakonske ureditve letnega dopusta in z drugimi s tem v zvezi določenimi pravicami.

Namen ureditve letnega dopusta je v tem, da se delavcem zagotovi določeno mero plačane odsotnosti z dela in da se določi izrabo te odsotnosti na način, da se delavcem zagotovi, da imajo določen čas zase in za njihovo družino ter da se lahko odpočijejo od delovnega ritma in obnovijo svoje psihofizične zmožnosti za delo. ZDR-1 skladno s tem namenom določa naslednji minimum pravic, ki ga morajo v zvezi z izrabo letnega dopusta spoštovati delodajalci:

- najmanj 2 tedna dopusta v strnjenem nizu (1. odstavek 162. člena),

- upoštevanje možnosti za počitek in rekreacijo ter družinske obveznosti (1. odstavek 163. člena),

- najmanj teden dni dopusta v času šolskih počitnic za starše šoloobveznih otrok (2. odstavek 163. člena),

- izraba enega dneva dopusta na dan, ki si ga delavec sam izbere (3. odstavek 163. člena).

Upoštevaje zgoraj navedeno je dopustna vsakršna odreditev izrabe letnega dopusta s strani delodajalca, ki delavcu ne jemlje naštetih pravic. Da dopust odreja delodajalec, pa je tudi logično, ravno tako kot je logično, da je on tisti, ki  odreja kaj, kje in kdaj bo delavec opravljal svoje delo. Pa tudi sicer bi lahko pravico delodajalca, da (enostransko) odreja letni dopust zaposlenih, našli že v 1. odstavku 33. člena ZDR-1, ki določa, da mora delavec opravljati delo v času in na kraju, ki sta določena za izvajanje dela, upoštevaje organizacijo dela in poslovanje pri delodajalcu. Delodajalec je torej tisti, ki določi kdaj se bo opravljalo delo. Če določi, da se (za posamezno delo/delavca) delo ne izvaja na določene dneve ali mesece (npr. kolektivni dopust), mora delavec to spoštovati in njegovo soglasje pri tem ni predvideno.

Dodatno k navedenem je treba še upoštevati, da zakon primarno določa, da se letni dopust izrablja upoštevaje potrebe delovnega procesa (1. odstavek 163. člena ZDR-1), in dodatno, da je delodajalec tisti, ki prevzema ves riziko poslovanja (ki ga v nobenem primeru ne sme prevaliti na delavca), kar pomeni, da mu mora biti - tudi upoštevaje njegovo ustavno pravico do svobodne gospodarske pobude - omogočeno, da organizira delo na način, ki temu riziku najbolj ustreza. Pri tem bo seveda moral upoštevati minimum pravic po zakonu (ter kolektivnih pogodbah itd.). Pod prej navedeno pravico sodi poleg že omenjenega avtonomnega odločanja glede organizacije dela (kje bo potekalo delo in na kakšen način) in delovnega časa (kdaj bo potekalo delo) tudi pravica do avtonomnega odločanja o tem, kdaj bodo njegovi zaposleni izrabili pripadajoči letni dopust. Zahtevati, da delavec soglaša s tem, kdaj bo izrabil dopust, je v izrecnem nasprotju s prej navedenim, hkrati pa bi to tudi lahko vodilo v situacijo, ko delodajalec niti ne bi mogel uskladiti dopusta med vsemi zaposlenimi, kar seveda ne more biti dopustno. Skratka, nevzdržno bi bilo, da bi si delavci sami odrejali, kdaj bodo izrabili svoj letni dopust, tako kot je nevzdržno, da bi si sami odločali kaj bodo delali in v kakšni časovni razporeditvi. Enako je nevzdržna zahteva, da bi morali delavci k izrabi dopusta podati svoje soglasje, saj ima enak učinek.

SODNA PRAKSA

VSRS Sodba VIII Ips 23/2020 - izredna odpoved PZ

Tožnica je direktorici namenila grobe žaljivke in grožnje, na javnem mestu, vpričo strank, kar je ravnanje, ki ga delodajalec upravičeno ne more tolerirati. Delo v gostinskem lokalu, torej s strankami in na javnem mestu terja od delavca dostojno obnašanje in zmožnost obvladovanja. Pred strankami si noben delavec ne more dovoliti razreševanja osebnih konfliktov z nadrejenimi (in obratno), še zlasti pa ne na tako agresiven in žaljiv način, pa naj bo še tako nezadovoljen z delodajalčevim izpolnjevanjem pogodbenih obveznosti. Okoliščine na strani tožnice - užaljenost, vznemirjenost, temperament, nezadovoljstvo zaradi neizplačanega regresa in težave v zasebnem življenju - ne opravičujejo narave kršitve niti ne zmanjšujejo njene teže.

__________________________________________________________________________________

VPRAŠANJA IN ODGOVORI

Ali je registracija delovnega časa (''štempljanje'') obvezna ali lahko v urnik delavca glede na fleksibilno naravo dela in delavčevo samostojnost pri delu vsak dan vpišemo 8 ur ne glede na dejansko število opravljenih ur dela.

Zakon o evidencah na področju dela in socialne varnosti (ZEPDSV) v 18. členu določa, da je dolžan delodajalec za posameznega delavca dnevno vpisovati v evidenco o izrabi delovnega časa podatke o (skupnem) številu opravljenih ur, vključno z opravljenimi urami v času nadurnega dela. Tej zahtevi (oziroma učinkovitemu nadzoru nad izpolnjevanjem te zahteve) se da zadostiti zgolj na način, da se za vsakega zaposlenega beleži točen čas prihoda na delo in točen čas odhoda z dela (t.i. štempljanje). To je običajno tudi zahteva inšpektorjev za delo ob inšpekcijskih nadzorih. Evidenca prihodov in odhodov se lahko vodi elektronsko (registracija na skupni registrirni uri, računalniku itd.) ali ročno (vpisni listi). Po našem mnenju je torej ''administrativno'' vpisovanje 8 ur dnevno ne glede na dejansko prisotnost delavca na delu v nasprotju z zakonom, hkrati pa iz naših izkušenj na delovnih sodiščih lahko zatrdimo, da tudi zelo tvegano, če se zaposleni dejansko odloči uveljavljati plačilo za vse opravljene ure preko polnega delovnega časa. Takšni zahtevki niso redki, zlasti ne ob prenehanju delovnega razmerja. Kot ni redko, da si delavci sami delajo evidenco svojega dejanskega delovnega časa. Takšnemu tveganju se torej z opuščanjem evidentiranja dejansko opravljenih ur ne da (učinkovito) izogniti, se pa da to narediti na drug način, in sicer s sprejemom Pravilnika o delovnem času, kjer se ustrezno opredeli kako je z uravnavanjem opravljenih ur znotraj referenčnega obdobja (npr. mesec) in pod kakšnimi pogoji se ob koncu obdobja morebitni presežki opravljenih ur lahko brišejo.