VPRAŠANJE: Zaradi potreb po dokončanju dela/ servisiranju strank tudi po 16h se zaposlenim kopičijo nadure. Ali jih moramo izplačati?

Zakon o delovnih razmerjih, ki je temeljni akt na področju urejanja delovnih razmerij, določa, da polni delovni čas posameznega delavca ne sme biti daljši od 40 ur na teden.

Zakon sicer dopušča delo tudi preko polnega delovnega časa (nadure), vendar pod določenimi strogimi pogoji in zgolj do določene mere. Po zakonu se lahko nadurno delo odredi samo, če za to obstajajo izjemni, nujni in nepredvidljivi primeri – izjemoma povečan obseg dela, preprečitev škode, okvar ali nevarnosti ipd. – in če se mu ni mogoče izogniti z ustrezno organizacijo, prerazporeditvijo dela, zaposlitvijo novih delavcev ipd. Nadurnega dela nadalje ni mogoče naložiti nosečim delavkam, starejšim delavcem, delavcem mlajšim od 18 let, invalidom s krajšim delovnim časom in drugim zaposlenim, če bi jim delo preko polnega delovnega časa po mnenju zdravnika medicine dela poslabšalo zdravstveno stanje (varovane kategorije).

Opravljanje oziroma odrejanje nadurnega dela torej ni povsem samoumevno, temveč povezano s precej strogimi zakonskimi pogoji, ki izhajajo predvsem iz zahtev varnosti in zdravja pri delu. Med njimi so še predhodna pisna odreditev nadurnega dela (ustno zgolj izjemoma) ter časovna omejitev takšnega dela - ne več kot 2 uri dnevno, 8 ur tedensko, 20 ur mesečno in 170 ur letno (izjemoma ob soglasju do 230 ur letno). Dodatne omejitve lahko delodajalcem nalagajo še kolektivne pogodbe, splošni akti in pogodba o zaposlitvi, ki jih mora vsak delodajalec dobro poznati preden odredi nadurno delo.

Zakon še določa, da delavcu za nadurno delo pripada poseben dodatek, ki se določi s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti. Običajno ta dodatek znaša 30% od osnovne plače (urne postavke), kar pomeni, da delavec za opravljeno uro preko polnega delovnega čas prejme 130% dogovorjene urne postavke. Ta dodatek se tudi všteva v osnovo za izračun nadomestila plače (bolniška, letni dopust itd.).

Kljub strogim zahtevam glede nadurnega dela pa zakon delodajalcem omogoča, da se izognejo obveznostim iz tega naslova (z izjemo varstva za varovane kategorije) z uporabo možnosti neenakomerne razporeditve ali začasne prerazporeditve delovnega časa. Če torej delodajalec vnaprej predvideva, da bo delavec, npr. zaradi servisiranja strank, določene dneve moral biti na delu preko rednega delovnega časa, lahko vnaprej določi daljši delovnik za tiste dneve, za t.i. ''plus ure'', ki nastanejo iz tega naslova, pa določi, da jih bo delavec porabil s kasnejšim prihodom ali z zgodnejšim odhodom z dela na kak drug dan ali pa da mu kakšen dan sploh ne bo treba priti na delo. Če ima delodajalec npr. običajno poslovanje od 8 do 16h, ob sredah pa do 18h, lahko delavcu v izogib ustvarjanja nadur odredi, da v sredo pride na delo šele ob 10h, da v petek preneha z delom že ob 14h ipd. Enako možnost ima delodajalec v primeru sezonsko povečanega obsega dela. Vnaprej, npr. z letnim koledarjem, bo lahko določil, da določeno obdobje, npr. od začetka maja do konca junija, delavci opravljajo delo od 8 do 18h, nato pa ustvarjene ure nad polnim delovnim časom koristijo v obdobju, ko je dela manj (npr. julija in avgusta).

Nekatera podjetja imajo sistem delovnega časa vnaprej določen tako, da je prihod na delo in odhod z dela v določeni meri fleksibilen, npr. z možnostjo prihoda na delo med 7 in 8h in možnostjo odhoda med 15 in 16h. Takšna podjetja imajo običajno še določeno, da se pozitivni časovni saldo, ustvarjen z delom znotraj dopustnih okvirov, koristi npr. do konca naslednjega meseca, sicer zapade (se briše), za vse opravljene ure izven teh časovnih okvirov (npr. po 16h) pa je potrebna posebna dovolilnica, te ure pa se ne brišejo, temveč se določi ustrezen rok za njihovo izrabo. Priporočam, da delodajalci v primeru odločitve za tak sistem izrabe delovnega časa sprejmejo poseben pravilnik v katerem natančno določijo pravila v zvezi z izrabo delovnega časa.

Možnost neenakomerne razporeditve oziroma začasne prerazporeditve delovnega časa morajo delodajalci v vsakem primeru določiti že v pogodbi o zaposlitvi, npr. z naslednjo klavzulo: '' Delavec bo svoje delo opravljal praviloma v 5 dnevnem delovnem tednu po 8 ur dnevno. Delodajalec lahko zaradi potreb delovnega procesa delovni čas naknadno neenakomerno razporedi oziroma začasno prerazporedi v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo in splošnimi akti.''

Če strnem zgoraj povedano, lahko odgovorim na uvodoma postavljeno vprašanje takole: če zaradi stalnih potreb po delu ni mogoča prerazporeditev delovnega časa s koriščenjem ''plus ur'', mora delodajalec, upoštevaje seveda zgoraj omenjene omejitve nadurnega dela, vse opravljene nadure delavcem izplačati, in to povečano za ustrezen dodatek.