Alkohol vsekakor ne sodi na delovno mesto. Ne le zaradi zahtev po delovni učinkovitosti, preprečevanju škodnih dogodkov in zagotavljanju primernih odnosov do strank in sodelavcev, temveč tudi zaradi zahtev varnosti in zdravja pri delu. Zakon o varnosti in zdravju pri delu izrecno določa, da delavec ne sme delati ali biti na delovnem mestu pod vplivom alkohola, drog ali drugih prepovedanih substanc.

Delavec, ki je pod vplivom alkohola, zlasti če opravlja nevarna dela (delo s stroji, na višini, z nevarnimi snovmi ipd.), je lahko nevaren sebi in drugim zaposlenim. Delodajalec ne le da je upravičen preprečevati delo pod vplivom alkohola, celo dolžan ga je, če je to potrebno zaradi zaščite zaposlenih, bodisi pred poškodbami, bodisi pred neprimernim obnašanjem ali nadlegovanjem s strani drugih.

Primerno, če že ne kar nujno, je, da ima delodajalec že vnaprej, v splošnem aktu (pravilniku), določena pravila glede prepovedi uživanja alkohola na delovnem mestu, postopka ugotavljanja alkoholiziranosti in sankcij v primeru ugotovljenih kršitev. Pravilnik se sprejme v sodelovanju z delavci oziroma njihovimi predstavniki in z upoštevanjem rokov, ki jih določa Zakon o delovnih razmerjih, z njim se seznani vse zaposlene (objava na oglasni deski, intranetu ipd.), akt pa mora biti delavcem dostopen, da se ti lahko kadarkoli brez nadzora seznanijo z njegovo vsebino.

Alkoholiziranost se lahko ugotavlja z osebno zaznavo – močan vonj po alkoholu, spremenjeno obnašanje ipd. -, za kar je primerno, da se zagotovijo verodostojne priče in sestavi zapisnik. Ugotavlja se lahko tudi z alkotestom, pri čemer mora ta test izvesti za to usposobljena oseba (detektiv, pooblaščeni izvajalec za varnost pri delu), naprava mora biti ustrezno preverjena, o rezultatu testa pa se naredi zapisnik. Če delavec odkloni opravljanje testa ali če ga ne izvede v skladu z navodili, se šteje, da je pod vplivom alkohola, če je tako določeno v pravilniku, pri čemer iz previdnosti vseeno svetujem, da se alkoholiziranost hkrati ugotovi še z osebno zaznavo.

V primeru ugotovljene alkoholiziranosti priporočam, da odgovorna oseba zaposlenega najprej opozori, da njegovo ravnanje ni v skladu s pravili in da bo ob ponovni takšni ugotovitvi delodajalec prisiljen uporabiti katero od sankcij, ki jih predvideva Zakon o delovnih razmerjih. V primeru, da delavec dela na nevarnih delih, ga je dolžan nemudoma odstraniti iz delovnega okolja in mu tudi zagotoviti varno pot domov. S tem prepreči možnost nastanka poškodbe ali škode, zavaruje ostale zaposlene in se izogne morebitni odškodninski odgovornosti. Priporočam, da se o tem sestavi zapisnik oziroma se delavcu izda ustrezen sklep o prepovedi opravljanja dela.

V primeru ponavljanja kršitev bo delodajalec seveda moral reagirati s strožjimi ukrepi. Zakon o delovnih razmerjih za primer kršitev obveznosti iz delovnega razmerja predvideva naslednje sankcije:

• disciplinske sankcije
• opozorilo pred odpovedjo
• redna odpoved iz krivdnega razloga
• izredna odpoved

Disciplinskih sankcij se delodajalci v praksi praktično ne poslužujejo, saj lahko v disciplinskem postopku izrečejo delavcu zgolj opomin, če drugih sankcij (denarna kazen itd.) izrecno ne predvideva kolektivna pogodba na ravni dejavnosti. Najpogosteje uporabljena sankcija, zlasti ob prvih kršitvah, je opozorilo pred odpovedjo pogodbe. Gre za neke vrste ''rumeni karton'', saj lahko naslednja kršitev že pomeni ''izključitev'' (redna odpoved iz krivdnega razloga). Predhodno opozorilo je nujen predpogoj za redno odpoved pogodbe iz krivdnega razloga. Zakon pri sankcioniranju načeloma zahteva postopnost in odpoved določa zgolj kot skrajno sredstvo. Tudi sam svetujem postopnost pri sankcioniranju kršitev, saj lahko preuranjena odpoved privede do ugotovitve njene nezakonitosti s strani sodišča in posledične vrnitve odpuščenega delavca nazaj na delo. Samo v primeru najhujših kršitev, storjenih v posebnih ''oteževalnih okoliščinah'', je možna takojšnja, to je izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi. Gre predvsem za primere alkoholiziranosti na takšnih delovnih mestih, ki so posebej nevarna, z ravnanjem delavca pa se medsebojno zaupanje poruši do take mere, da je treba z delovnim razmerjem zaključiti nemudoma, brez odpovednega roka. Iz prakse lahko navedem primer alkoholiziranosti voznika šolskega avtobusa, za katerega je sodišče potrdilo, da je glede na možne posledice njegovega ravnanja upravičeno prejel izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Če strnem, je delodajalec na pojavnost alkohola v delovnem okolju ne le upravičen, temveč celo dolžan reagirati, postopke za to naj določi v internem pravilniku, pri sankcioniranju pa naj upošteva postopnost in se posluži odpovedi šele v primeru ponavljajočih kršitev oziroma takšnih kršitev, ki so storjene v posebno oteževalnih okoliščinah.