IZRAČUN NADOMESTILA PLAČE (Kaj se všteva v osnovo za izračun nadomestila plače?)

Miha Šercer, odvetnik

Podlaga za prispevek je vprašanje, kaj se šteje v osnovo za izračun nadomestila plače, oziroma konkretneje, vprašanje, ali se sme iz osnove za izračun nadomestila plače izločiti npr. določene dodatke, plačo iz naslova delovne uspešnosti itd.

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) v 137. členu določa, da ima delavec v primeru (upravičene) odsotnosti z dela pravico do nadomestila plače, in sicer praviloma v višini njegove povprečne plače iz zadnjih treh mesecev oziroma v primeru odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe v višini 80% njegove plače v preteklem mesecu. Kaj pomeni pojem plača, je v zakonu zelo jasno zapisano, in sicer ta v 2. odstavku 126. člena določa, da je plača sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov ter eventualno še plačila za poslovno uspešnost. Vse navedeno torej predstavlja osnovo za izračun nadomestila plače.

Seveda je pri tem treba upoštevati, da višina nadomestila plače ne sme presegati višine plače, ki bi jo delavec prejel, če bi delal (zadnji stavek 7. odstavka 137. člena ZDR-1), vendar to ne pomeni, da se zaradi tega lahko delodajalec kar odloči v nasprotju s prej navedenim in za osnovo za izračun nadomestila vzame npr. samo osnovno plačo delavca. Pravilna uporaba predmetne ''kapice'' je lahko zgolj takšna, da delodajalec obračuna nadomestilo plače z upoštevanjem celotne prejete oziroma pripadajoče plače delavca, potem pa naredi simulacijo/ projekcijo, koliko bi sicer delavec dobil plače, če bi delal, torej če ne bi bil odsoten, in že izračunano nadomestilo plače zniža na takšno plačilo, če je nižje od izračunanega nadomestila plače.

Uporaba ''kapice'' bo prišla v poštev v primerih, ko je delavec v preteklem obdobju prejel neko plačilo, ki ga v obdobju odsotnosti zagotovo ne bi, npr. če je dobil izplačano božičnico, ki se izplačuje zgolj enkrat letno. Če se pa poslovna uspešnost izplačuje mesečno, potem to pomeni, da bi delavec, če bi delal, prejel takšno izplačilo in se ga torej ne more izločiti iz prejetega nadomestila plače za čas odsotnosti. Seveda pa ob tem delavec ne more dobiti še posebej izplačanega takšnega plačila. Enako je z delom plače za delovno uspešnost, ki se izplačuje obdobno (npr. na tri mesece). Če se pa takšno plačilo izplačuje mesečno, še zlasti če kar v pavšalnem mesečnem znesku, brez preverjanja dejanske delovne uspešnosti, kar v praksi ni redko, potem pa seveda delavec s takšnim plačilom računa - tudi v času odsotnosti.

Temeljni namen nadomestila plače je namreč zagotavljanje kontinuitete dohodka, ta pa se lahko zagotovi samo, če se v osnovo za izračun nadomestila všteva ves prejeti dohodek, ne npr. le osnovna plača.

Enako je z dodatki. Delavec bi, če bi delal, zagotovo poleg osnovne plače prejel še dodatek za delovno dobo, morebitni dodatek za delovne pogoje in podobne ''stalne'' dodatke, poleg tega pa tudi dodatke, ki izhajajo iz razporeditve delovnega časa (za nočno delo, izmensko delo, delo v nedelja ipd.), če bi delavec po planu dela delal po takšnem razporedu, če ne bi bil odsoten. Upoštevaje načelo kontinuitete dohodka je treba celo ugotoviti, da bi delavcu za čas odsotnosti pripadalo tudi npr. plačilo za nadurno delo, če delavec vsak mesec opravi (najmanj) določeno število nadur in prejema dodatno izplačilo iz tega naslova in bi bilo iz tega mogoče z gotovostjo sklepati, da bi do nadur prišlo tudi v obdobju, ko je bil delavec sicer odsoten, če bi delal.

Takšno razmišljanje podpira tudi sodna praksa - glej npr. odločbe VSRS VIII Ips 472/2008, VDSS Pdp 1161/2011 in druge.

Ob kakršnikoli drugačni razlagi bi lahko prišlo do zlorab instituta nadomestila plače, zlasti pri delodajalcih, ki delavcem določajo minimalne osnovne plače in jim nato višje plače zagotavljajo skozi mesečne stimulacije ali pa celo skozi nadurno delo. To v praksi ni redkost. Takšni zaposleni bi v primeru obračuna nadomestila plač zgolj na podlagi npr. osnovne plače po pogodbi prejeli bistveno manj kot bi sicer znašala njihova plača, če bi delali, kar je v nasprotju z namenom nadomestila plače in bi lahko zaposlene tudi postavilo v zelo slab socialni položaj, oziroma bi si ti v tem primeru težko privoščili kakršnokoli odsotnost z dela, kar bi vodilo v odrekanje svojim pravicam, prezentizem itd.

Praktično gledano bi bilo torej treba namesto enostranske odločitve, kaj bo delodajalec všteval v osnovo za izračun nadomestila in kaj ne, narediti za čas odsotnosti dva izračuna: enega z nadomestilom plače, kjer bi bila pri osnovi za izračun upoštevana delavčeva celotna plača preteklega obdobja (en oziroma trije meseci), in drugega kot simulacijo/ projekcijo, koliko bi znašala plača delavca, če bi v tem obdobju delal, pri čemer bi se upošteval tako predvideni plan dela v tem obdobju, kot tudi vzorec dela in plačila za to delo iz preteklih mesecev, delavcu pa nato izplačati plačo po tistem izračunu, ki je nižji.

Takšen način je zagotovo administrativno zahteven in ga bo mogoče celo težko (v celoti) programsko podpreti, vendar je to po mojem mnenju edini način, ki sledi zakonski ureditvi, tako po njenem zapisu, kot tudi po namenu.

Miha Šercer, odvetnik 

april 2020