AKTUALNO - IZOBRAŽEVANJA S PODROČJA DELOVNIH RAZMERIJ

Spodaj so navedena izobraževanja na katerih predava odvetnik Miha Šercer v naslednjih mesecih. Vabljeni! Odvetnik izvaja tudi interna izobraževanja (za kadrovsko/pravno službo, za vodje, za vse zaposlene - osnove delovnih razmerij za vodje, pravilno in učinkovito delo v kadrovski službi, mobing, varstvo osebnih podatkov itd.). Kontaktirajte nas za ponudbo!

30.1.2020 - Pravilno in učinkovito delo v kadrovski službi (v okviru izobraževalnega programa Kadrovsko-administrativni referent, Založba Forum Media)

4.2.2020 - Odpoved pogodbe o zaposlitvi: pravni in komunikacijski vidik (Planet GV)

3.3.2020 - Skladnost poslovanja na kadrovskem področju (Založba Forum Media)

19.3.2020 - Mobing na delovnem mestu - od prava k praksi (Združenje delodajalcev Slovenije)

7.4.2020 - Možnosti ukrepanja delodajalca ob ugotovljenih delavčevih kršitvah in neizpolnjevanju pričakovanj (Združenje delodajalcev Slovenije)

AKTUALNO - SODNA PRAKSA

Med pomembnejšimi sodnimi odločbami zadnjega obdobja s področja delovnih razmerij je vsekakor treba izpostaviti odločbo Vrhovnega sodišča RS št. VIII Ips 206/2018 z dne 8.10.2019, s katero je sodišče spremenilo dosedanjo sodno prakso in odločilo, da delavcu, ki je bil neupravičeno odsoten z dela, za ta čas ne pripada plača (mu je pa delodajalec dolžan plačati prispevke za socialno varnost). Celotno besedilo lahko najdete na tej povezavi, v nadaljevanju pa glavni izsek obrazložitve:

''Nadomestilo plače delavcu pripada, če je delavec odsoten z dela zaradi enega od razlogov, ki so zakonsko določeni oziroma izrecno dogovorjeni na podlagi sporazuma socialnih partnerjev. Delovnopravna ureditev ne predvideva obveznosti plačila nadomestila plače v primeru neupravičene odsotnosti delavca z dela. To bi bilo nenazadnje v nasprotju z namenom instituta nadomestila plače, ki predstavlja socialnovarstveno pravico iz delovnega razmerja in pomeni kontinuitetno plačilo v primeru upravičene odsotnosti z dela. Napačno je stališče sodišč druge in prve stopnje, da je toženec dolžan tožnici plačati plačo oziroma nadomestilo plače za sporno obdobje zgolj zaradi dejstva, ker je bila v tem času v delovnem razmerju pri tožencu oziroma ker toženec zoper njo ni sprožil postopka odpovedi delovnega razmerja. Obveznost izplačila plače ni avtomatična posledica obstoja delovnega razmerja med strankama, temveč predstavlja protidajatev za opravljeno delo. Zgolj izjemoma, v primerih, ki jih delovnopravna ureditev izrecno predvideva, je delavec upravičen do nadomestila plače tudi v času, ko ne opravlja dela.''

IZ TEORIJE V PRAKSO

MOŽNOSTI UKREPANJA DELODAJALCA V PRIMERU UGOTOVLJENIH KRŠITEV OBVEZNOSTI ALI NEDOSEGANJA PRIČAKOVANIH DELOVNIH REZULTATOV (ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI)

Miha Šercer, odvetnik

Možni načini prenehanja delovnega razmerja

Zakon o delovnih razmerjih delovno razmerje opredeljuje kot načeloma trajno razmerje. Zahteva, da se praviloma sklene za nedoločen čas, njegovo razvezo na željo delodajalca pa omogoča zgolj, če se z delavcem tako sporazumeta ali če obstajajo razlogi za redno ali izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Ti razlogi morajo biti utemeljeni (resni, tehtni) in morajo onemogočati nadaljevanje delovnega razmerja. V primeru izredne odpovedi velja še dodatni pogoj, da so kršitve takšne, da je zaradi njih, upoštevaje vse okoliščine primera (teža kršitve in pomen prekršenih pravil za delodajalca, (možne) posledice, odnos delavca do kršitve, preteklo delavčevo ravnanje, posebnosti delovnega mesta itd.) medsebojno zaupanje porušeno do te mere, da je treba z delovnim razmerjem zaključiti nemudoma. 

Kršitve delovnih obveznosti

Zakon o delovnih razmerjih za primer kršitev delovnih obveznosti primarno napotuje na sankcioniranje z opozorilom (pred odpovedjo) in na redno odpoved iz krivdnega razloga, če delavec v roku enega leta (ali več, če tako določa kolektivna pogodba) ponovno krši (enake, podobne ali povsem druge) obveznosti iz delovnega razmerja. Izredna odpoved je namenjena najhujšim kršitvam, takšnim, zaradi katerih je treba zaključiti z delovnim razmerjem takoj, brez predhodnega opozorila na to možnost. 

Največji izziv za prakso je presoja ali je kršitev, skupaj z vsemi spremljevalnimi okoliščinami takšna, da je upravičena najstrožja sankcija – izredna odpoved – ali bi sodišče morda presodilo, da bi bila glede na okoliščine primera primernejša sankcija v obliki opozorila, torej da bi si zaposleni zaslužil še eno priložnost. V primeru dvoma predlagam razmislek o izdaji zgolj opozorila, saj morebitno pravdanje v zvezi s tem vedno spremlja določena negotovost, kar lahko potencialno prinese znatne finančne posledice in nenazadnje tudi vrnitev delavca nazaj v delovno okolje. Zlasti ker sodišče v primerih ponovljenih kršitev le redko odločajo o nezakonitosti podanih odpovedi iz krivdnih razlogov - tudi če so posamezne kršitve na videz manj pomembne oziroma usodne. Izredna odpoved bo prišla v poštev predvsem takrat, ko bo kršitev dejansko izpolnjevala znake kaznivega dejanja (tatvina, goljufija, zatajitev ipd.) in/ali ko delavci delajo na takšnih delovnih mestih, kjer se zahteva neomajno medsebojno zaupanje (prodajalci, blagajniki itd.). Novejša sodna praksa je potrdila, da je v takšnih primerih upravičena izredna odpoved tudi, če je oškodovanje delodajalca minimalno ali pa ga sploh ni. Bistveno je izkazati, da je zaposleni prekršil temeljna pravila in vrednote delodajalca in da je prekršil (naj)pomembnejšo obveznost iz svojega delokroga ter da je zaupanje vanj zaradi tega v celoti porušeno in nadaljevanje delovnega razmerja ni več mogoče. Pri tem mora delodajalec vnaprej predvideti, kako bo vse to lahko dokazal v okviru sodnega postopka (listine, priče) in kakšni bi bili ob tem možni izgovori zaposlenega (“ni bilo tako, nisem vedel, ni bilo jasnih navodil, nihče me prej ni opozoril, vsi so tako delali,…”), s čemer bi lahko zmanjšal pomen kršitve.

Nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov

Marsikdo je mnenja, da je odpoved iz tega razloga dejansko neizvedljiva oziroma da jo na sodišču ni mogoče ubraniti, vendar temu ni tako, oziroma se to lahko zgodi zgolj, če ni izpeljana temeljito. Najprej je treba poskrbeti, da vsak zaposleni točno ve, kaj se od njega pričakuje. Ta pričakovanja morajo biti realna (nekako še iz starih kolektivnih pogodb ostaja načelo, da je plan ustrezen, če ga dosega vsaj 90% zaposlenih), delavec pa mora imeti za doseganje pričakovanih rezultatov na voljo vsa potrebna orodja in informacije. Delavca je treba spremljati dovolj dolgo obdobje, da je ocena realna. Paziti je treba na morebitno delavčevo odsotnost v opazovanem obdobju, na sezonska gibanja ipd. Nekatere kolektivne pogodbe določajo, da mora opazovano obdobje trajati vsaj 30 dni, druge celo, da je to obdobje 3 mesece. Pred podajo odpovedi je treba temeljito preučiti pogodbe o zaposlitvi, splošne akte in kolektivne pogodbe, če slučajno vsebujejo kakšna posebna pravila (omejitve) za te primere, ki jih je seveda treba upoštevati. 

Svetujem, kar je tudi v skladu s sodno prakso, da se zaposlenega, ki ne dosega pričakovanih rezultatov, najprej na to pisno opozori (podobno kot pri kršitvah delovnih obveznosti) in se mu ob tem še enkrat jasno pove kaj se od njega pričakuje. 

Ustrezna komunikacija

Zelo pomembna pri vseh odpovedih pogodbe o zaposlitvi je ustrezna komunikacija, zlasti ob vročitvi odpovedi. Če boste to izvedli na do delavca dostojanstven način in po možnosti izrazili pripravljenost, da mu v največji možni meri pomagate pri premostitvi tega zanj zagotovo zelo težkega trenutka, boste bistveno zmanjšali možnost, da bo delavec sploh vložil tožbo.